Pocos colectivos son tan maltratados en nuestras organizaciones como los mandos intermedios, sin embargo, en el día a día son los que reducen la fricción, aceleran la acción y garantizan que una organización logre su visión.
En muchas empresas los mandos intermedios han quedado atrás, relegados a actuar simplemente como burócratas encargados de hacer cumplir las normas. Esto significa que cuando las empresas aplanan sus estructuras organizativas y buscan formas de automatizar procesos, los mandos intermedios tienden a ser los primeros grupos objetivo de despidos y reestructuraciones.
A medida que se acelera el ritmo del cambio organizacional necesitamos un midle management con pensamiento estratégico, capaz de resolver problemas, comunicación efectiva y coach.
Como hilo conductor entre estrategia y ejecución los mandos intermedios tienen una capacidad única para impulsar las organizaciones. Intercalados entre capas de la organización aceleran la ejecución de la estrategia de una empresa traduciendo ideas y resolviendo problemas con datos.
Son líderes y formadores del talento joven, crean conexiones en toda la organización y atraen nuevos talentos. Los mandos intermedios son multiplicadores de talento, aumentando la eficacia de su gente con coaching y, por tanto, generando un impacto en cascada en toda la organización.
Pero con demasiada frecuencia los mandos intermedios no pueden alcanzar su máximo potencial. Se les empuja en muchas direcciones y se les asignan responsabilidades sin tener las habilidades necesarias para el éxito.
Como resultado, los mandos intermedios pueden ser los empleados más agotados de una organización.
Debiéramos de dotar a nuestros mandos de habilidades para:
- Diseñar y ejecutar planes estratégicos (crear estrategias que alineen, involucren y movilicen equipos hacia objetivos comunes)
- Participar en la resolución de problemas complejos (definir el problema, estructurar los componentes relevantes y priorizar las cuestiones para el análisis)
- Sintetizar ideas y comunicarse eficazmente (estructurar las comunicaciones en un formato de arriba hacia abajo, adaptar los mensajes a la audiencia prevista e inspirar a otros a actuar)
- Entrenar a su equipo para amplificar su impacto (desarrollar y empoderar a las personas, liderar con inteligencia emocional, involucrar a las personas y atraer y retener a los mejores talentos)
Para diseñar un buen plan de desarrollo para este colectivo que suele tener su agenda completa mi experiencia me dice que tenemos que tener en cuenta tres claves; a) realizar una formación para la acción, práctica en el puesto de trabajo, b) hay que trabajar las habilidades en cascada en la organización, del Comité de Dirección hacia abajo, la cultura se genera por sedimentación, y c) tenemos que priorizar las habilidades que más valor les aporten.
Los mandos intermedios son un factor influyente en el desempeño y la satisfacción de nuestras personas y para que prosperen en roles cada vez más dinámicos debemos invertir en su formación y desarrollo.
Es nuestra responsabilidad y sin duda, es el momento.
